Eläkkeelle jääminen

Työntekijä jää eläkkeelle sen kuukauden lopussa, jolloin hän täyttää 68 vuotta. Työ- tai virkasuhde päättyy automaattisesti ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa. Työntekijän ei siis tarvitse erikseen irtisanoutua työstään.

Jos työntekijä jää eläkkeelle ennen kuin hän täyttää 68 vuotta, hänen täytyy irtisanoutua ja noudattaa irtisanomisaikaa saadakseen eläkettä.

Kunta-alalla työntekijällä voi olla myös alempi eläköitymisikä, joka voi perustua tiettyyn ammattiin tai virkaan.

Työntekijä voi halutessaan jatkaa työntekoa eläkeiän saavuttamisen jälkeenkin sopimalla tästä nykyisen tai uuden työnantajan kanssa tekemällä uuden työsopimuksen. Työsopimus voidaan tehdä vain määräaikaisena.

Tietyin edellytyksin työntekijä voi jäädä myös osa-aikaeläkkeelle täytettyään 61 vuotta.

Irtisanominen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Työn pitää vähentyä samanaikaisesti sekä olennaisesti että pysyvästi, mikä arvioidaan aina tapauskohtaisesti.

Työn olennaisella vähenemisellä tarkoitetaan työntekijän ensisijaisten ja pääasiallisten tehtävien oleellista vähentymistä niin, että työntekijän aikaisempi tehtävänkuva erillisenä kokonaisuutena lakkaa. Sinänsä pienetkin muutokset voivat johtaa siihen, että työtehtävä muuttuu olennaisesti.

Työn pysyvällä vähenemisellä tarkoitetaan sitä, että työ vähenee muuten kuin tilapäisesti eikä työtä ole odotettavissa ainakaan lähitulevaisuudessa. Jos työ vähenee vain tilapäisesti, on työnantajan käytettävä lomautusta irtisanomisen sijaan. Työn katsotaan vähenevän tilapäisesti ainakin silloin, jos sen oletettu kesto on korkeintaan 90 päivää.

Jos tilanne irtisanomisaikana muuttuu niin, ettei irtisanomisperustetta enää ole olemassa, on irtisanominen peruttava.

Perustetta irtisanomiseen ei ole

Työn ei katsota vähentyneen olennaisesti ja pysyvästi ainakaan silloin, kun 

• työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, vaikka yrityksen toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet
• töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Työnantaja ei saa palkata uutta työntekijää tai siirtää toista, jo työsuhteessa olevaa työntekijää tekemään irtisanottavan työntekijän tehtäviä tai samankaltaisia tehtäviä.  Kiellettyä on myös määräaikaisen työntekijän vakinaistaminen samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottava on hoitanut.

Sijoittaminen uusiin tehtäviin

Ennen irtisanomista työnantajan pitää selvittää, voidaanko työntekijä sijoittaa muihin tehtäviin. Ensisijaisesti työntekijälle täytyy tarjota hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, on työnantajan tarjottava muuta työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä.

Työntekijällä on velvollisuus ottaa vastaan ainoastaan työsopimuksen mukaista työtä.

Jos työntekijä kieltäytyy ilman hyväksyttävää syytä tarjotusta työstä, ei työnantajalla ole velvollisuutta tarjota työtä toista kertaa. Työsopimuksen mukaisesta työstä kieltäytyminen ilman perusteltua syytä voi johtaa myös siihen, ettei työntekijälle myönnetä työttömyysturvaetuutta.

Konserniyhtiössä työnantajalla voi tietyin edellytyksin olla velvollisuus tarjota työtä myös toisista samaan konserniin kuuluvista yhtiöistä.

Kouluttaminen uusiin tehtäviin

Irtisanominen ei ole sallittua, jos työntekijä olisi koulutettavissa uusiin tehtäviin. Kouluttautumisen tulee olla tarkoituksenmukaista ja kohtuullista sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta.

Lisäksi edellytetään, että työnantajalla on tarjolla sellaista työtä, johon työntekijä voidaan koulutuksen päätyttyä sijoittaa.

Irtisanomisjärjestys

Irtisanomisjärjestys on lähtökohtaisesti työnantajan päätettävissä, kunhan valintaa ei tehdä epäasiallisin tai syrjivin perustein. Valinta voi olla syrjivä, jos se tehdään esimerkiksi työntekijän terveydentilan tai raskauden perusteella.

Työnantaja voi kuitenkin valita irtisanottavat työntekijät vain sellaisten työntekijöiden joukosta, joiden työtehtävät ovat vähentyneet.  

Jos kaikkien työntekijöiden tehtävät organisoidaan täysin uudelleen, voi työnantaja kohdistaa irtisanomiset kehen tahansa työntekijään.

Työehtosopimuksissa ja työnantajan omissa ohjeissa voi olla määräyksiä irtisanomisjärjestyksestä.

Irtisanoutuminen ja irtisanomisajat

Työntekijä voi irtisanoutua milloin tahansa toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta irtisanomisaikaa noudattaen. Määräaikaisesta työsuhteesta ei voi irtisanoutua, jos siitä ei ole erikseen sovittu.

Työsopimuslaissa on määritelty noudatettavat irtisanomisajat. Työehtosopimuksella tai työsopimuksella on mahdollista sopia myös pidemmästä irtisanomisajasta.

Työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat ovat

Työnantajan irtisanoessa

Työntekijän irtisanoessa

Irtisanomisaika alkaa kulua irtisanomista seuraavasta päivästä lukien. Jos noudatetaan esimerkiksi 14 päivän irtisanomisaikaa ja työntekijä irtisanoo työsuhteensa kuukauden 1. päivä, päättyy työsuhde 15. päivä samaa kuuta.

Jos irtisanomisaika lasketaan kuukausissa, päättyy työsuhde järjestysnumeroltaan samana päivänä, kun irtisanomisilmoitus on annettu. Jos vastaavaa päivää ei ole siinä kuussa, jossa määräaika päättyisi, pidetään sen kuukauden viimeistä päivää määräajan loppupäivänä.

Velvollisuudet ja oikeudet irtisanomisaikana

Irtisanomisaikana työntekijällä on velvollisuus tehdä työtä, jos häntä ei ole siitä vapautettu. Vaikka työnantaja ei vaadi työntekoa, palkka on silti maksettava.

Velvollisuudet ja oikeudet pysyvät muilta osin samoina riippumatta työntekovelvollisuudesta. Työntekijällä on esimerkiksi oikeus käyttää työterveyspalveluita ja muita työsuhde-etuja irtisanomisaikana.

Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen

Jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa, sen on maksettava työntekijälle korvauksena täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta.

Sama velvollisuus on myös työntekijällä, joka ei noudata irtisanomisaikaa. Työnantaja voi vähentää korvausta työntekijän loppupalkasta.

Jos työnantaja tai työntekijä noudattaa lyhyempää irtisanomisaikaa kuin on sovittu, korvausta pitää maksaa vain laiminlyödyltä ajalta.

Koeaikapurku

Työsuhteen molemmat osapuolet voivat purkaa työsuhteen koeajan kuluessa. Koeaikapurku ei edellytä työsopimuslain mukaista irtisanomis- tai purkuperustetta, mutta sitä ei saa tehdä syrjivällä tai epäasiallisella perusteella. Yleisimmät syrjintäperusteet ovat raskaus ja terveydentila.

Hyväksyttyjä koeaikapurun perusteita ovat esimerkiksi työn suorittamiseen liittyvät puutteet tai työntekijän sopeutumattomuus työhön tai työyhteisöön.

Työsuhde on purettava koeajan kuluessa ja se päättää työsopimuksen heti. Työntekijän ei tarvitse perustella, jos hän purkaa työsuhteensa, mutta työnantajan tarvitsee. Työnantajan pitää järjestää mahdollisuus kuulemiseen.

Työnantaja voi joutua maksamaan vahingonkorvausta, jos se purkaa työsuhteen koeaikana syrjivällä tai epäasiallisella perusteella.